Die Transferstärke-Methode®

Transferstärke: Warum Veränderung erst nach dem Seminar beginnt

Du kennst das Gefühl. Du kommst aus einem Seminar, vollgepumpt mit Inspiration und den besten Vorsätzen. Drei Wochen später ist die Euphorie verflogen und der Alltag hat dich wieder. Genau hier liegt die Weiterbildungslüge: Wir stecken viel Geld in Schulungen, die wirkungslos verpuffen, weil der entscheidende Schritt fehlt, der Transfer in den Kopf. Ohne die Fähigkeit, Gelerntes gegen die Widerstände des Alltags zu verteidigen, bleibt jede Fortbildung nur gut gemeinte Unterhaltung.

Darüber sprach Gastgeber und Akademieleiter Uli Funke mit Prof. Dr. Axel Koch, Professor für Training und Coaching. Im Rahmen des Onlinetreffens der A|F|A|N (Akademie für angewandte Neurowissenschaft) zeigte Koch, warum die meisten Veränderungsprozesse nicht an mangelndem Wissen oder Motivation scheitern, sondern an der Architektur unseres Gehirns. Seine provokante These trägt schon sein Buch im Titel: »Change mich am Arsch«. Mehr zu seinem Ansatz findest du unter transferstaerke.com. Am Ende geht es nicht um bloße Motivation, sondern darum, wie dein Gehirn neue Autobahnen baut, statt immer wieder in den gewohnten Feldweg abzubiegen.

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Warum Motivation allein nichts ändert: Der Weg durch die vier Türen

In der Managementwelt herrscht oft der naive Glaube, man müsse die Leute nur ordentlich motivieren, damit sie sich ändern. Das ist ein gefährlicher Trugschluss. Strategisch gesehen ist die Unterscheidung zwischen dem bloßen Wollen und dem tatsächlichen Tun der wichtigste Hebel für deinen Erfolg. Axel Koch nutzt hierfür das Modell der vier Türen, die ein Lernimpuls passieren muss, bevor er zur Gewohnheit wird.

Um das Problem zu verdeutlichen, bringt der Psychologe gern ein Modellgehirn mit, das fast so riecht, wie es aussieht, klebrig und ein wenig streng. Die ersten drei Türen, Impuls, Klarheit und Wille, sind oft schnell durchschritten. Doch an Tür 4, der Volition oder dem Dranbleiben, scheitern die meisten. Hier geht es um die nackte Umsetzungskraft unter Druck. Ein Beispiel lieferte Axel aus einer Großbäckerei, wo Führungskräfte Feedbackgespräche führen sollten. Bei manchen klemmte schon die erste Tür am Confirmation Bias: Wer glaubt, Führung funktioniere nur durch »Zusammenschiss«, lässt den neuen Impuls gar nicht erst rein. Aber selbst wer will, scheitert oft an der vierten Tür, weil ihm die Strategie für die Durststrecke fehlt.

Axel betont, wie sperrig das Gehirn zu Beginn reagiert:

»Das Gehirn ist anfangs eklig wie eine Nacktschnecke und wehrt sich gegen Neues.«

Motivation bringt dich an den Start, aber Volition bringt dich ins Ziel. Dein Gehirn braucht Zeit, um diese neuen neuronalen Autobahnen stabil auszubauen. Genau deshalb reicht der Impuls aus dem Seminar nie aus, wenn danach kein Plan für das Dranbleiben folgt.

Die Wissenschaft der Umsetzung: Was Transferstärke ausmacht

Viele Unternehmen beklagen den mangelnden Erfolg ihrer Change-Maßnahmen erst, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist. Axel Koch plädiert stattdessen für eine präzise Diagnostik: Vormessen statt Hinterherbeklagen. Er hat den Begriff der Transferstärke wissenschaftlich untermauert und von der bloßen Motivation abgegrenzt. Transferstärke ist das psychologische Skillset, das Menschen auszeichnet, denen Verhaltensänderungen besonders gut gelingen.

Dieses Modell ist kein Zufallsprodukt. Koch hat wie ein Winzer gearbeitet, der aus vielen Trauben einen hochprozentigen Grappa destilliert. Er analysierte 18 psychologische Konzepte aus der Lern- und Therapieforschung und validierte sie an über 2.500 Probanden. Das Ergebnis sind vier Faktoren: Offenheit für Impulse, Selbstverantwortung, Rückfallmanagement und das positive Selbstgespräch. Wer seine Risikogebiete kennt, etwa eine schwache Selbstverantwortung, kann gezielt gegensteuern.

Der Psychologe bringt den Kern auf den Punkt:

»Verhaltensänderung ist am Ende ein Stück weit Risikomanagement.«

Für Führungskräfte heißt das: Du musst nicht nur wissen, was du ändern willst, sondern auch, wie störungsanfällig dein inneres Betriebssystem für alte Muster ist. Erst diese Selbstkenntnis macht aus einem guten Vorsatz eine belastbare Strategie.

Das Rückfallmanagement: Die Straßenschilder vor dem Muster erkennen

Ein Rückfall in alte Verhaltensweisen ist kein Zeichen von Schwäche, sondern ein neuronaler Automatismus. Dein Gehirn liebt Effizienz, und die alten Wege sind nun einmal am besten ausgebaut. Um diesen Automatismus zu durchbrechen, hilft keine Selbstgeißelung, sondern die Technik der Vorboten. Axel Koch nutzt das Bild der Straßenschilder auf der Autobahn. Du musst lernen zu erkennen, wann du gerade auf die Ausfahrt zum alten Muster zusteuerst, bevor du den Blinker setzt.

Der Rückfall beginnt nicht erst bei der Tat, sondern zuerst im Kopf. Nimm das Beispiel der Chipstüte oder des Feierabendbiers. Der Vorbote ist oft schon der morgendliche Blick auf die übervolle To-do-Liste und der Gedanke: »Das wird ein Horrortag, da brauche ich abends eine Belohnung.« Wer solche mentalen Trigger ignoriert, steht dem Rückfall schutzlos gegenüber. Koch empfiehlt die Arbeit mit präzisen Wenn-Dann-Plänen und vergleicht das mit einer Begegnung mit einem Eisbären am Nordpol: Ohne exakten Notfallplan wird er dich fressen.

Axel stellt klar, dass Härte gegen sich selbst nichts bringt:

»Dein Gehirn wird nicht schneller in der Veränderung, nur weil du es beschimpfst.«

Ein realistisches Erwartungsmanagement und die Fähigkeit, Rückschläge als Datenpunkte statt als Niederlagen zu werten, entscheiden über den Erfolg. Wer den Rückfall einplant, nimmt ihm die Macht.

Individuelle Strategie statt Gießkanne: Transferstärke in der Führungspraxis

Standardisierte Change-Prozesse scheitern oft am Gießkannenprinzip, weil sie ignorieren, dass jeder Mitarbeiter mit einem anderen psychologischen Profil startet. In der Praxis begegnen dir einige »Lieblingsteilnehmer«, die wie Atomkraftwerke der Umsetzung wirken: offen, eigenverantwortlich, motiviert. Doch sie sind die Ausnahme. Der Großteil der Belegschaft bewegt sich in Risikogebieten der Transferstärke.

Hier kommt das Umfeld ins Spiel, quasi die fünfte Tür. Axel Koch warnt vor dem »Bermuda-Dreieck der Wirkungslosigkeit«. Wenn ein Mitarbeiter zwar will, aber sein Chef den Transfer nicht unterstützt, er kein Rückfallmanagement beherrscht und im Alltag schlicht die Zeit zum Üben fehlt, ist jede Schulung sinnlos. Führungskräfte müssen Rahmenbedingungen schaffen, in denen Lernen sicher ist. Das bedeutet, den Fokus weg von der reinen Wissensvermittlung hin zur Stärkung der Selbststeuerung zu lenken. Nur wer die individuellen Stellschrauben kennt, kann echte Transformation begleiten, statt nur darüber zu reden.

Fragen und Antworten zur Transferstärke-Methode

Take-aways dieses Akademietreffens

• Messbarkeit statt Bauchgefühl: Transferstärke lässt sich per Diagnostik erfassen, so kannst du gezielt entwickeln statt hinterher zu klagen.
• Volition schlägt Motivation: Veränderung scheitert selten am Wollen, sondern am Dranbleiben an der vierten Tür.
• Die Vorboten-Technik nutzen: Wer die frühen mentalen Anzeichen eines Rückfalls wie Straßenschilder erkennt, gewinnt die Kontrolle zurück.
• Keine Angst vor Rückschlägen: Ein positives Selbstgespräch und realistisches Erwartungsmanagement tragen langfristige Gewohnheitsänderungen.
• Verantwortung des Umfelds: Führung muss das Bermuda-Dreieck vermeiden und aktiv Zeit sowie Unterstützung für den Transfer bereitstellen.
• Die Zwei-Monats-Regel: Neue neuronale Autobahnen brauchen Zeit, deshalb zählt Durchhaltevermögen mehr als der einmalige Impuls.

Material zum Vertiefen

• Fachartikel: Der unbekannte Lerntransfer-Turbo, aktives Rückfallmanagement (Axel Koch, 2022, PDF)
• Musterprofil der Transferstärke-Analyse (PDF)

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